المكافآت وخيارات الأسهم تعريف

الموظف الخيار الأسهم - إسو.

ما هو "خيار الموظف الأسهم - إسو"

خيار الأسهم للموظفين (إسو) هو خيار الأسهم الممنوحة للموظفين المحدد في الشركة. تقدم منظمات المجتمع المدني لحامل الخيارات الحق في شراء كمية معينة من أسهم الشركة بسعر محدد سلفا لفترة محددة من الزمن. خيار الأسهم للموظفين يختلف قليلا عن خيار التبادل التجاري، لأنه لا يتم تداوله بين المستثمرين في البورصة.

كسر السهم "خيار الموظفين الأسهم - إسو"

كيفية عمل اتفاقية خيار الأسهم.

نفترض أن المدير يمنح خيارات الأسهم، واتفاقية الخيار تسمح للمدير بشراء 1،000 سهم من أسهم الشركة بسعر الإضراب، أو سعر ممارسة، من 50 $ للسهم الواحد. 500 سهم من إجمالي الأرباح بعد عامين، و 500 سهم المتبقية في نهاية ثلاث سنوات. ويشير الاستحقاق إلى اكتساب الموظف للخيارات، ويحفز العامل على البقاء مع الشركة إلى أن تستفيد الخيارات.

أمثلة من الخيار الأسهم ممارسة.

باستخدام نفس المثال، افترض أن سعر السهم يزيد إلى 70 $ بعد عامين، وهو أعلى من سعر ممارسة خيارات الأسهم. يمكن للمدير ممارسة من خلال شراء 500 سهم التي تبلغ قيمتها 50 $، وبيع تلك الأسهم بسعر السوق 70 $. وتولد الصفقة ربحا قدره 20 دولارا أمريكيا للسهم الواحد، أو 10000 دولار أمريكي في المجموع. وتحتفظ الشركة بمدير خبير لمدة سنتين إضافيتين، ويحقق الموظف أرباحا من ممارسة خيار الأسهم. إذا، بدلا من ذلك، سعر السهم ليس فوق سعر ممارسة 50 $، المدير لا يمارس خيارات الأسهم. بما أن الموظف يمتلك الخيارات ل 500 سهم بعد عامين، قد يكون المدير قادرا على مغادرة الشركة والاحتفاظ بخيارات الأسهم حتى تنتهي صلاحية الخيارات. هذا الترتيب يعطي المدير فرصة للاستفادة من زيادة سعر السهم على الطريق.

العوملة في نفقات الشركة.

وكثيرا ما تمنح المنظمات غير الحكومية دون أي نفقات نقدية من الموظف. إذا كان سعر ممارسة هو 50 $ للسهم الواحد وسعر السوق هو 70 $، على سبيل المثال، قد تدفع الشركة ببساطة الموظف الفرق بين السعرين مضروبا في عدد الأسهم خيار الأسهم. إذا تم تعيين 500 سهم، والمبلغ المدفوع للموظف هو (20 X 500 سهم)، أو 10،000 $. وهذا يلغي الحاجة للعامل لشراء الأسهم قبل بيع الأسهم، وهذا الهيكل يجعل الخيارات أكثر قيمة. إن منظمات المجتمع المدني هي نفقات لصاحب العمل، ويتم نشر تكلفة إصدار خيارات الأسهم في بيان الدخل للشركة.

علاوة.

ما هو "مكافأة"

المكافأة هي أي تعويض مالي، مكافأة، أو العودة فوق التوقعات العادية للمستلم. ويمكن منح مكافأة لموظفي الشركة والمديرين التنفيذيين، والموظفين المحتملين، أو المساهمين.

كسر "مكافأة"

في أماكن العمل، مكافأة هو تعويض تعطى للموظف بالإضافة إلى أجره العادي. مكافأة يمكن استخدامها كمكافأة لتحقيق أهداف محددة وضعتها الشركة، أو للتفاني في الشركة - أو حتى للانضمام إلى الشركة.

مكافآت الحوافز.

ومن أمثلة العلاوات التي يتم تقديمها كحوافز مكافآت تسجيل الدخول، ومكافآت الإحالة، ومكافآت الاحتفاظ. مكافأة الاشتراك هي عرض نقدي للموظفين المحتملين الذين ينظر إليهم على أنهم من كبار المواهب. ويهدف هذا المكافأة إلى تحفيز تأجير المحتملة لقبول عرض الشركة من العمل على عرض شركة أخرى. تم تصميم الدفعة الأولى لإغراء التوقيع على اتفاقية من شأنها أن تكلف الشركة أكثر الآن للحصول على فوائد أعلى في المستقبل. فرق الرياضة المهنية، على سبيل المثال، غالبا ما تقدم مكافآت للاعبين ذوي المهارات العالية انهم يسعون للتوقيع.

يتم منح مكافأة الإحالة للموظف الذي توصية من شخص لموقف مفتوح مع الشركة يؤدي إلى توظيف ذلك الشخص. تقدم الشركات مكافآت إحالة إلى أفضل أداء لها لإحالة الأشخاص الذين يمكن للموظفين أن يشهدوا من حيث أخلاقيات العمل العظيمة، والمهارات العالية، والمواقف الإيجابية. إذا كان الفرد الموصى بها ينتهي الحصول على وظيفة، سيتم إعطاء مكافأة على منحة.

تقدم الشركات مكافآت استبقاء للموظفين الرئيسيين لتشجيعهم على البقاء مع الشركة، وخاصة أثناء فترات الضغط أو أثناء التغييرات التنظيمية. ويسعى الحافز المالي إلى تقديم قيمة ضمان إدارة مساهماتها مع الشركة، ويود الاحتفاظ بها.

مكافآت الأداء.

ويمكن أيضا تقديم مكافأة للموظفين كمكافأة على بعض الأعمال الاستثنائية التي تم القيام بها والانتهاء منها. يتم تقديم مكافأة الأداء عند إتمام المشروع أو الربع أو السنة بنجاح. عندما يذهب فريق أو موظف فوق المسؤوليات الوظيفية المطلوبة؛ أو عند اعتراف خاص للموظف. يمكن منح المكافأة لفرد أو فريق أو قسم أو كل شخص في الشركة وفقا لمساهمة كل كيان.

مكافأة المكافأة قد تكون عرض لمرة واحدة أو قد تكون دفعة دورية. مكافآت المكافآت ليست دائما نقدية. في بعض الأحيان يتم دفعها العينية في شكل الأسهم، وبطاقات الهدايا، يوم عطلة، تركيا عطلة، أو مجرد مجرد تقدير شفهي. ومن الأمثلة على العلاوات التي يحصل عليها الموظف عن عمل جيد، نظام المكافآت السنوية، وجائزة المكافأة الفورية، وجائزة تقدير الموظفين، ومكافأة تقاسم الأرباح ومكافأة المعلم.

بعض الشركات لديها هيكل المكافأة السنوية في صلب عقود الموظفين. في حال حققت الشركة ربحا خلال السنة المالية للعملية، سيتم تقاسم الربح بين الموظفين، مع المديرين التنفيذيين في C - جناح الحصول على قطعة أكبر من الكعكة. جائزة المكافأة الفورية هي مكافأة مكافأة الصغرى، والتي تقدر عادة بنحو 50 $، تعطى لموظف أو فريق يستحق التقدير الخاص. ويمكن أيضا أن تكون مكافأة تقدير الموظفين في إطار برنامج المكافآت الفورية أو قد تكون خطة منح منفصلة خاصة بها تمنح لموظف استثنائي. ويمكن أيضا أن يعترف العمال الذين يصلون إلى معلما مع الشركة، ويقولون 10 سنوات من العمل، مع تعويض إضافي نقدا أو عينا.

لا يتم تقديم جميع المكافآت كحافز أو مكافأة. بعض المكافآت المقدمة للموظفين ليست مكتسبة، وتعطى فقط لأن الفرد هو جزء من الشركة. مثال على المكافأة العادلة فقط هي مكافأة العطلة، التي تتراوح بين المدفوعات نقدا أو عينا لجميع الموظفين إلى راتب شهر إضافي بالإضافة إلى الراتب لمدة 12 شهرا وردت بالفعل.

مكافأة التضخم؟

وبصفة عامة، يفترض الناس أن المكافآت في مكان العمل تصدر لمكافأة العمال الذين لديهم مستويات أداء كافية وأعلى من المتوسط، والتي من شأنها أن تعود بالنفع على الشركة وتولد المزيد من الأرباح. كنت تعتقد أن المدير الذي يدفع مكافآت لبعض الأفراد على فريق باهتة من المرجح أن تحتاج إلى شرح تصرفاته على حد سواء لرئيسه ولأعضاء الفريق الذين لم يحصلوا على مكافآت.

ومع ذلك، تشير الدراسات الحديثة أن ما يقرب من 25٪ من جميع مديري أمريكا الشمالية إصدار مكافآت أو نوع من المكافآت المالية حتى الموظفين ذوي الأداء المنخفض. ويشمل ذلك أولئك الذين يفشلون في تلبية توقعات الأداء. كما أشارت إحدى الدراسات التي أجراها مسح أبراج واتسون لإدارة المواهب والمكافآت إلى أن 20٪ فقط من هؤلاء المديرين لا يحددون أي اختلافات في الدفعات المستهدفة بناء على أداء الموظفين.

وتبين البحوث أن الشركات التي تكافئ جميع الموظفين، بغض النظر عن الأداء، تميل عموما إلى النمو ببطء أكثر وفي كثير من الحالات في نهاية المطاف توليد أقل من المال. ويؤدي الافتقار إلى الإدارة الناجحة والفعالة لأداء الموظفين عادة إلى فقدان الشركات الأرباح. ومع ذلك، فإن غالبية الشركات في الولايات المتحدة لا تزال مكافأة الموظفين المتوسط، وهناك عدد من الأسباب لماذا.

الأثر على الإدارة والموظفين.

وتؤدي نظم المكافآت القائمة على الأداء، ولا سيما تلك التي تقيد إلى حد كبير، إلى حدوث صداع كبير، لا سيما في شكل شكاوى الموظفين، وانخفاض الروح المعنوية والغضب - التي يتم اتخاذها على الإدارة والزملاء وأحيانا حتى على العملاء والعملاء. ونتيجة لذلك، غالبا ما تصدر العلاوات حتى لأفقر العمال أداء، لتجنب التعامل مع رد فعل عنيف: انها ببساطة أسهل لدفع المكافآت لجميع الموظفين. وهذا يسمح للإدارة لتجنب مناقشة الأداء غير الكافي مع الموظفين وشرح لماذا لم تعط المكافآت، أو أعطيت مكافآت أصغر من زملائهم في أداء أفضل. وحتى كبار المسؤولين التنفيذيين الذين حاولوا تطبيق أنظمة المكافآت والمكافآت القائمة على الأرقام، وجدوا صعوبة كبيرة في القيام بذلك.

ثم أيضا، غالبا ما يكون من الصعب الحكم على معدل الأداء، حتى عند استخدام تدابير "موضوعية". على سبيل المثال، الحكم على الموظف على عدم الوفاء بحصة معينة أو الموعد النهائي ليس دائما مؤشرا جيدا على مدى صعوبة الموظف يعمل أو مدى قيمة له للشركة: قد يكون العامل يكافح ضد التأخير الإنتاج لا مفر منه أو الاتجاهات النزولية في الاقتصاد. وأخيرا، قد تحاول بعض الشركات استخدام العلاوات لا كمكافأة للعمل الجيد في العام الماضي، ولكن كحافز لعمل أفضل في المستقبل - في الواقع، رشوة لتعزيز الأداء العام للعمال في المستقبل.

المكافآت في مكان الدفع.

هناك سبب آخر قد يتلقى كل عامل، أو على الأقل أن وعد، مكافأة. في غضون العقد الماضي أو نحو ذلك، الشركات على نحو متزايد تم استبدال زيادات في الراتب جزئيا أو كليا مع العلاوات، وهو تغيير يؤثر على الجميع من كبار المسؤولين التنفيذيين إلى الأمناء والمساعدين. إنه مقياس لتوفير التكاليف، وفقا لمسح آون هيويت لعام 2014 لزيادة الرواتب، فإن الشركات في جميع أنحاء الولايات المتحدة تستخدم الآن بأعداد قياسية، مما يضر كثيرا بالموظفين. ويزيد أصحاب العمل من زيادة الأجور والأجور عن طريق الوعد لسد الفجوة مع العلاوات؛ عندما يأتي وقت المكافأة، على الرغم من تقليديا، في نهاية العام - ليس هناك التزام لدفع فعلا.

لأن أصحاب العمل يدفعون المكافآت على أساس تقديري، انهم قادرون على الحفاظ على تكاليف ثابتة منخفضة من خلال التحول بشكل كبير إلى نظام المكافأة. ويمكن تعديل هذا الأجر المتغير لتتناسب مع الصحة الاقتصادية للشركة، ويمكن في سنوات بطيئة شطب تماما. قارن ذلك مع شركة تزيد الرواتب سنويا ثم تحاول خفض الأجور أثناء الركود. ونادرا ما يحدث.

ولزيادة الرقابة على الأجور فوائد إضافية بصرف النظر عن مرونتها. أما بالنسبة للمبتدئين، فإن الزيادات في الأجور، بمجرد تنفيذها، تنمو بشكل كبير حيث أن الزيادة في كل عام تستند إلى راتب السنة السابقة. ما هو أكثر من ذلك، والضمان الاجتماعي، والضرائب على الرواتب ومساهمات التقاعد تستند كل شيء على الراتب: حفظ على تكاليف المرتبات، باستثناء تكاليف المنافع. انها الفوز لأي منظمة.

وهناك إحصائية أخرى غير متقطعة هي مقدار المكافآت التي يتم تقديمها فعليا، وتحديدا للموظفين ذوي الأداء الأعلى. وفقا للدراسات الأخيرة، والشركات الأمريكية لديها ما يزيد قليلا عن 85٪ من الأموال التي كانت مخصصة سابقا لتكون متاحة للمكافآت لموظفيها. ومنذ عام 2005، لم يكن لدى الشركات الأمريكية سوى 100٪ من أموال المكافآت المتاحة لمكافأة الموظفين مرتين - في عامي 2006 و 2010.

أنواع المكافآت الأخرى.

وباإلضافة إلى الموظفين، يمكن للمساهمين أيضا الحصول على مكافأة كعائد على استثمارهم مع الشركة. ويتمثل أحد أنواع مكافأة المساهمين في توزيعات أرباح يتم دفعها للمساهمين من األموال الناتجة عن األرباح التي تحققها الشركة. ويتعين على مجلس الإدارة الموافقة على مدفوعات توزيعات الأرباح، ويمكنه أيضا أن يقرر وقف الدفعات وفقا لتقديره.

ويمكن للشركة أيضا إصدار أسهم مجانية للمساهمين، وبالتالي زيادة إجمالي عدد الأسهم المصدرة والمملوكة. وعادة ما تعتمد قضية المكافأة على عدد األسهم المملوكة من قبل المساهم، وهي مشابهة جدا لتقسيم األسهم، إال أنه ال توجد انقسامات مع أسهم مجانية، كما أن األرقام في قسم حقوق المساهمين في الميزانية العمومية تتغير.

لا تقتصر خطط المكافأة على موظفي المكاتب والمساهمين. وقد يحصل أصحاب المصلحة الآخرون في سلسلة التوريد في الشركة على تعويضات إضافية، مثل علاوات تسجيل الدخول، من شركة من أجل إبرام صفقة أو الحصول على عقد.

خيارات الأسهم التنفيذية.

ويحصل المديرون التنفيذيون لأكبر الشركات الأمريكية الآن على جوائز سنوية لخيارات الأسهم أكبر بكثير من مرتباتهم ومكافآتهم مجتمعة. وعلى النقيض من ذلك، كان متوسط ​​منحة خيار الأسهم في عام 1980 يمثل أقل من 20 في المائة من الأجر المباشر وكانت منحة خيار الأسهم المتوسطة صفر. وقد أدت الزيادة في هذه الخيارات مع مرور الوقت إلى تعزيز الصلة بين الأجر التنفيذي - الذي يعرف على نطاق واسع ليشمل جميع المدفوعات المباشرة بالإضافة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم والأوراق المالية - والأداء. ومع ذلك، فإن الحوافز التي تخلقها خيارات الأسهم معقدة. وبقدر ما يتم الخلط بين المديرين التنفيذيين وخيارات الأسهم، فإن فائدتهم كجهاز حافز تقوض.

وفي كتاب "الدفع مقابل حوافز الأداء لخيارات الأسهم التنفيذية" (ورقة العمل رقم 6674)، يأخذ الكاتب بريان هول ما يسميه نهج "غير عادي قليلا" لدراسة خيارات الأسهم. ويستخدم البيانات من عقود خيارات الأسهم للتحقيق في حوافز الدفع مقابل الأداء التي ستنشأ عن طريق خيارات الأسهم التنفيذية إذا كانت مفهومة جيدا. ومع ذلك، فإن المقابلات مع مدراء الشركات، والرؤساء التنفيذيين الذين يدفعون المستشارين، والرؤساء التنفيذيين، الموجزة في الورقة، تشير إلى أن الحوافز غالبا ما تكون غير مفهومة جيدا - سواء من قبل المجالس التي تمنحهم أو من قبل المديرين التنفيذيين الذين من المفترض أن يكون لديهم دوافع من قبلهم.

وتتناول القاعة مسألتين رئيسيتين: الأولى، حوافز الدفع مقابل الأداء الناشئة عن إعادة تقييم حيازات الأسهم؛ وثانيا، حوافز الدفع مقابل الأداء التي أنشأتها مختلف سياسات منح خيارات الأسهم. ويصف في البداية الحوافز التي تواجه الرئيس التنفيذي "النموذجي" (مع الاحتفاظ نموذجيا من الخيارات الأسهم) للشركة "نموذجية" (من حيث سياسة توزيع الأرباح والتقلبات، وكلاهما يؤثر على قيمة الخيار). ويستخدم بيانات عن تعويضات المديرين التنفيذيين ل 478 من أكبر الشركات الأمريكية المتداولة علنا ​​على مدى 15 عاما، وأهم التفاصيل هي خصائص خيارات أسهمهم وحيازات الأسهم.

ويتعلق سؤاله الأول بحوافز الدفع مقابل الأداء التي تنشأ عن حيازات خيار الأسهم القائمة. تتراكم منح خيارات الأسهم السنوية مع مرور الوقت، وفي كثير من الحالات تعطي كبار المديرين التنفيذيين حيازات الأسهم. وتؤدي التغيرات في قيم السوق الثابتة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم هذه الإيجابية والسلبية على حد سواء، مما يمكن أن يخلق حوافز قوية، وإن كانت مربكة في بعض الأحيان، للمدراء التنفيذيين لرفع القيم السوقية لشركاتهم.

وتشير نتائج هول إلى أن مخزونات خيار الأسهم توفر حوالي ضعف حساسية الأداء مقابل المخزون. وهذا يعني أنه إذا تم استبدال الحيازات الرأسمالية للرئيس التنفيذي بنفس القيمة المسبقة لخيارات الأسهم، فإن حساسية الدفع مقابل الأداء بالنسبة للرئيس التنفيذي النموذجي ستضاعف تقريبا.

وعلاوة على ذلك، إذا استعيض عن السياسة الحالية المتمثلة في منح الخيارات النقدية باتباع سياسة محايدة ذات قيمة مسبقة تتمثل في منح خيارات خارجة عن المال (حيث يحدد سعر الممارسة ما يعادل 1.5 ضعف سعر السهم الحالي) ، فإن حساسية الأداء ستزداد بمقدار معتدل - حوالي 27 في المائة. ومع ذلك، فإن حساسية خيارات الأسهم هي أكبر على الجانب الصعودي من على الجانب السلبي.

والسؤال الثاني الذي طرحته هول هو كيف تتأثر حساسية الدفع مقابل الأداء لمنح الخيارات السنوية بسياسة منح الخيارات المحددة. وكما يؤثر أداء سعر السهم على الرواتب والمكافآت الحالية والمستقبلية، فإنه يؤثر أيضا على قيمة المنح الحالية والمستقبلية لخيارات الأسهم. وباستثناء الطريقة التي تؤثر بها أسعار الأسهم على إعادة تقييم الخيارات القديمة والقائمة، يمكن أن تؤثر التغيرات في سعر السهم على قيمة منح الخيار في المستقبل، مما يخلق رابطا للدفع مقابل الأداء من منح الخيارات المماثلة لروابط الدفع مقابل الأداء من الراتب والمكافأة.

وخطط خيار الأسهم هي خطط متعددة السنوات. وبالتالي، فإن سياسات منح الخيارات المختلفة تختلف كثيرا عن حوافز الأداء مقابل الأداء، حيث أن التغيرات في أسعار الأسهم الحالية تؤثر على قيمة منح الخيارات المستقبلية بطرق مختلفة. تقارن هول أربع سياسات لمنح الخيارات. وتخلق هذه الحوافز حوافز مختلفة مقابل الأداء في تاريخ المنح. من المرتبة من الأكثر إلى الأقل عالية الطاقة، فهي: منح الخيار الأمامي (بدلا من المنح السنوية)؛ سياسات عدد ثابت (عدد من الخيارات الثابتة من خلال الوقت)؛ سياسات القيمة الثابتة (قيمة بلاك سكولز للخيارات ثابتة)؛ و "غير رسمي" "إعادة تسعير الباب الخلفي"، حيث الأداء السيئ هذا العام يمكن أن يكون تعويض عن طريق منحة أكبر في العام المقبل، والعكس بالعكس.

ويلاحظ هول أنه بسبب إمكانية إعادة تسعير الباب الخلفي، والعلاقة بين جوائز الخيار السنوي والأداء الماضي يمكن أن تكون إيجابية، سلبية أو صفر. لكن دلائله تشير إلى وجود علاقة إيجابية قوية جدا في المجموع. وفي الواقع، ترى هول أن العلاقة بين الأجور والأداء في الممارسة العملية (حتى مع تجاهل إعادة تقييم منح الخيارات السابقة) أقوى بكثير بالنسبة لمنح خيارات الأسهم من المرتبات والمكافآت. وعلاوة على ذلك، ووفقا للتوقعات، يرى أن خطط الأرقام الثابتة تخلق رابطا أقوى للدفع مقابل الأداء مقارنة بسياسات القيمة الثابتة. وباختصار، يبدو أن سياسات المنح المتعددة السنوات تضخم الحوافز المعتادة للدفع مقابل الأداء التي تنجم عن حيازات الرئيس التنفيذي للخيارات السابقة بدلا من تخفيضها.

إن "الملخص" غير محمي بحقوق الطبع والنشر ويمكن إعادة إنتاجه بحرية مع إسناد المصدر بشكل مناسب.

كندا: المكافآت وخيارات الأسهم: التعاقدية وإلا.

اتصالات في الشركة.

عند تقييم أي نوع من حزمة إنهاء لتقديم الموظف أو ما مسؤولية صاحب العمل عن الأضرار، يمكن أن يصبح التعويض غير الراتب مشكلة. عادة، قد يشمل هذا التعويض خيارات الأسهم، ومنح الأسهم والمكافآت. إذا لم يتم حلها عند الإنهاء (أو بعد ذلك بوقت قصير)، فإن تحديد "المؤهل" أو "ما يستحقه" يمكن أن يسهم في القضايا المطولة والمطولة بين الأطراف. يمكنك تخمين ما يعنيه ذلك. تناقش هذه المقالة ما تحتاج إلى معرفته لتوفير حزمة إنهاء عادلة ومعقولة عندما يتعلق الأمر بتعويضات غير الرواتب.

عند إنهاء الخدمة، يحق للموظفين الحصول على تعويض عن العلاوات التي كان يمكن أن يحصلوا عليها خلال فترة الإشعار المعقولة إذا كان هناك هيكل مكافأة عمل في عقد الموظف و / أو إذا كان يمكن أن يقال إن المكافأة تشكل جزءا لا يتجزأ من حزمة مكافآت الموظف. وحتى إذا لم يتم الاتفاق صراحة بين الموظف وصاحب العمل على أن المكافأة ستدفع، إذا أصبحت جزءا لا يتجزأ من مكافأة الموظف، فإن دفع المكافأة عادة ما تعتبره المحكمة بمثابة حق الاستحقاق للموظف.

بدلا من ذلك، إذا تم تقديم المكافأة على أنها "عرض لا مبرر له"، عنصرا تقديريا وليس عنصرا أساسيا أو تعاقديا في حزمة المكافآت، فإنه قد لا تحتاج إلى تضمينها في حزمة إنهاء الموظف.

سوف تكون المحاكم أكثر ميلا إلى تحديد أن المكافأة تشكل جزءا لا يتجزأ من تعويض الموظف، بغض النظر عن "تقديرية" التسمية، إذا:

وقد تم دفع المكافأة بانتظام على مدى عدد من السنوات. حجم المكافأة كبير، بالنظر إلى الدخل الإجمالي للموظف. وكانت المكافأة ستمنح لو استمر الموظف في العمل لصالح صاحب العمل. وكان القصد من المكافأة مكافأة على الخدمة السابقة بدلا من حافز للخدمة في المستقبل. ويحصل الموظفون الذين لم يتم إنهاؤهم في وضع مماثل على المكافأة "التقديرية". خطة المكافأة هي صيغة تستند أو هي شكل من أشكال تقاسم الأرباح (بدلا من أن تستند إلى معايير ذاتية والأداء القائم).

في حالة الإنهاء غير المشروع، يتم تحديد مبلغ المكافأة الممنوحة بالتعويضات بشكل عام من خلال صيغة الشركة، ومقارنة العلاوات التي يتلقاها الموظفون الآخرون و / أو التحقق من مكافآت الموظف عن السنوات السابقة. كما أن مثل هذه الأساليب مفيدة أيضا في تحديد المبلغ الذي يستحقه الموظف عند الإنهاء لتفادي مطالبة الفصل غير المشروع.

خيارات الأسهم.

وبصفة عامة، تمارس خيارات الأسهم خلال فترة التوظيف. غير أن المحاكم كثيرا ما تصنف خطط خيار الأسهم باعتبارها استحقاقات وتعترف بالتزام صاحب العمل بمواصلة السماح باستغلال خيارات الأسهم على مدى الفترة التي كان يحق له فيها إشعار الإنهاء. وعالوة على ذلك، يحق للموظف الذي تم إنهائه ممارسة جميع الخيارات المكتسبة حتى نهاية فترة اإلشعار.

ولا يؤدي الدفع بدلا من الإشعار أو استمرارية المرتبات، كما هو الحال مع الأنواع الأخرى من استحقاقات الموظفين، إلى إبطال الحق في الحصول على مزايا خيار الأسهم خلال فترة الإخطار المعقول. ومع ذلك، عندما يكون لدى صاحب العمل خطة خيار أسهم سارية المفعول تبين بوضوح أن الخيارات تنتهي عند إخطار الموظف بإنهاء خدمته، فإن صياغة الخطة يمكن أن تحكم، شريطة أن تكون الصياغة ذات الصلة واضحة ولا لبس فيها ومنصفة.

وفي مطالبات إنهاء الخدمة غير المشروعة، تقوم المحاكم بتقييم الأضرار الناجمة عن خيارات الأسهم عن طريق تحديد ما كان يمكن أن يحدث وما هو معقول في هذه الظروف، ولكن بالنسبة إلى الإنهاء غير المشروع للخيارات. وقد يشمل هذا التحليل تاريخ تداول وتاريخ بيع الموظف المفصول. يمكن تجنب المسؤولية عن مثل هذه الأضرار من خلال الاستمرار في خيارات الموظف خلال فترة إشعار معقولة أو التعاقد من هذه الالتزامات في صياغة خطة خيار الأسهم.

ماذا يعني هذا بالنسبة لك.

وتعامل التعويضات الحافزة، مثل العلاوات وخيارات الأسهم، كأي شكل آخر من أشكال المكافأة في المطالبة بالتعويض عن الأضرار الناجمة عن الفصل غير المشروع. ولذلك، وبغض النظر عن اللغة التعاقدية التي لا لبس فيها والتي تعرقل بوضوح حصول الموظفين على الاستحقاقات خلال فترة الإخطار المعقول، ينبغي أن تضمن مجموعات إنهاء الخدمة المعقولة استمرار الاستحقاقات خلال فترة الإخطار المعقولة و / أو تعويض الموظفين عن قيمة الاستحقاقات التي كانوا سيحصلون عليها بخلاف ذلك خلال فترة الإشعار المعقولة.

وكثيرا ما تؤكد معاملة المحاكم لهذا التعويض غير المتعلق بالرواتب لإنهاء الموظفين أهمية عقود العمل التي صيغت بعناية والتي سوف تأخذ إلى حد ما المجهول خارج المعادلة وستؤدي إلى مخاطر أقل للتقاضي.

يهدف محتوى هذه المقالة إلى تقديم دليل عام للموضوع. ينصح بأخذ استشارة الاخصائيين في مثل ظروفك.

لطباعة هذه المقالة، كل ما تحتاجه هو أن تكون مسجلة على موندق.

انقر لتسجيل الدخول كمستخدم موجود أو تسجيل حتى تتمكن من طباعة هذه المقالة.